Despido improcedente

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El despido es una de las situaciones más delicadas dentro de la relación laboral entre empresa y trabajador. Cuando un empresario decide poner fin un contrato de trabajo debe hacerlo respetando una serie de causas y procedimientos establecidos en la legislación laboral. Sin embargo, no siempre se cumplen correctamente estos requisitos, lo que puede dar lugar a que el despido sea considerado improcedente. Esta figura jurídica es una de las más frecuentes en el ámbito del derecho laboral y tiene importantes consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa.

Es importante tener en cuenta que la normativa laboral española establece diferentes formas de finalización del contrato por decisión o voluntad del empresario y que puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

Qué es un despido improcedente

En términos generales el despido improcedente es aquel que se produce sin que exista una causa válida que lo justifique o cuando la empresa no puede acreditar correctamente los motivos alegados para extinguir el contrato. También puede considerarse improcedente cuando el despido se ha realizado sin respetar las formalidades exigidas por la normativa laboral.
En este sentido, no se trata de un tipo de despido específico, sino de la calificación jurídica que puede recibir un despido tras analizar si cumple o no con los requisitos legales. Esta calificación puede ser reconocida por la propia empresa o declarada posteriormente por un juez tras examinar las pruebas presentadas por ambas partes.

Tipos de despido en España

Para comprender mejor el concepto de despido improcedente es necesario conocer los principales tipos de despido que existen en el ordenamiento jurídico laboral español. La legislación laboral distingue entre: el despido disciplinario y el despido objetivo.

• El despido disciplinario se produce cuando la empresa considera que el trabajador ha cometido una falta grave o muy grave en el desempeño de sus funciones. Entre los motivos más habituales se encuentran la desobediencia, el incumplimiento de las obligaciones laborales, la disminución continuada del rendimiento o las ofensas verbales o físicas en el entorno laboral.
• Por otro lado, el despido objetivo se basa en causas que no dependen directamente del comportamiento del trabajador. Estas causas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o productivas. También puede producirse por ineptitud sobrevenida del trabajador o por falta de adaptación a modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.

Tanto el despido disciplinario como el objetivo pueden ser calificados como improcedentes si no se justifican adecuadamente o si no se han seguido los requisitos formales establecidos por la ley.

Causas que pueden provocar un despido improcedente

Existen diversas situaciones que pueden dar lugar a que un despido sea declarado improcedente:

• Una de las más habituales es la falta de pruebas por parte de la empresa que respalden los motivos alegados en la carta de despido. Si el empresario no puede demostrar los hechos que justifican el despido, el cese puede considerarse injustificado.
• También puede ocurrir que la causa alegada exista, pero no tenga la gravedad suficiente como para justificar la extinción del contrato. En estos casos, el despido podría ser considerado desproporcionado y, por tanto, improcedente.
• El incumplimiento de los requisitos formales es otra causa frecuente. La ley exige que el despido se comunique por escrito mediante una carta de despido en la que se detallen los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Si estos requisitos no se cumplen correctamente, el despido podría ser impugnado.
• El despido puede calificarse como improcedente cuando se vulneran determinados derechos del trabajador durante el proceso, como por ejemplo no permitirle defenderse frente a las acusaciones formuladas por la empresa.

Consecuencias del despido improcedente

Cuando un despido es declarado improcedente se generan una serie de efectos jurídicos importantes.
La legislación laboral establece que la empresa deberá elegir entre dos opciones:

• Readmitir al trabajador en su puesto o
• Abonarle una indemnización.

La readmisión implica que el trabajador regresa a su puesto en las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. Además, la empresa deberá pagar los salarios de tramitación, que corresponden al salario que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la resolución judicial.

La segunda opción, abonar una indemnización, es la extinción definitiva del contrato mediante el pago de una compensación económica. Esta suele ser la opción más frecuente en la práctica, aunque la decisión corresponde generalmente al empresario.

La indemnización por despido improcedente está regulada por la legislación laboral y se calcula en función del salario y la antigüedad del trabajador en la empresa.
Con carácter general, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un límite máximo de 24 mensualidades.
No obstante, para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 existe una regla especial. En estos casos, el tiempo trabajado antes de esa fecha se calcula a razón de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, mientras que el tiempo posterior se calcula a razón de 33 días por año trabajado.

Estas indemnizaciones tienen como finalidad compensar al trabajador cuando se produce una extinción injustificada de su contrato de trabajo.

Procedimiento para reclamar un despido improcedente

Cuando un trabajador considera que su despido no se ha realizado conforme a la ley, existe la posibilidad de impugnarlo a través de un procedimiento legal específico.

El plazo para iniciar este proceso es de 20 días hábiles desde la fecha en que se comunica el despido. Este plazo es relativamente breve, por lo que es importante actuar con rapidez para evitar perder el derecho a reclamar.

El primer paso consiste en presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este trámite es obligatorio antes de acudir a la vía judicial y tiene como objetivo intentar alcanzar un acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Durante el acto de conciliación ambas partes pueden negociar una solución. En algunos casos, la empresa reconoce la improcedencia del despido y se compromete a abonar la indemnización correspondiente.

Si no se alcanza un acuerdo en el acto de conciliación, el siguiente paso es presentar una demanda ante el juzgado de lo social. En este procedimiento judicial se analizan las pruebas aportadas por ambas partes y se determina si el despido se ajusta o no a la legalidad.
Será el juez quien finalmente determine si el despido debe calificarse como procedente, improcedente o nulo.

La posibilidad de impugnar el despido es un mecanismo esencial para garantizar la protección de los derechos laborales. Gracias a este procedimiento se puede revisar si la empresa ha actuado correctamente o si, por el contrario, el despido se ha producido de forma injustificada o irregular.

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